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    任正非未来几年整个大形势没有想象中乐观要有过苦日子的准备

    2019年1月21日 07:13  CCTIME飞象网  

    飞象网讯 一飞/文近日华为创始人任正非在在干部管理研讨会上发表讲话他表示未来几年整个大形势应该没有想象中那么乐观我们要有过苦日子的准备对经济形势做出正确估计

    在当前形势下我们应该怎么办每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力如果对标没有价值就应该裁减和放弃一部分工作让其聚焦也要放弃一部?#21046;?#24248;的员工降下人力成本来

    任正非表示前三十年我们过得太顺利处在一个战略扩张阶段组织恶性扩张是否所有地方?#38469;?#26377;效的我们要审视你们管干部管资源建设要深思哪些地方应该怎么做面对现实困境为了全?#20013;?#32988;利未来我们还需要做一些组织的精简每个精简的组织都要有正确心态向业软学习被整改都会有情绪但是不能整改一个垮一个所以我们要对整改进行正面鼓励一定要化消极因素为积极因素纪念业软被裁掉的转岗成功或留下艰苦奋斗的人才能为我们将来整改队伍留下正面的评价

    以下为讲话全文

    一我们要对未来经济形势有正确判断掌握命脉不要带有盲目性所有工作都要对准多产粮食和增加土地肥力

    未来几年整个大形势应该没有想象中那么乐观我们要有过苦日子的准备对经济形势做出正确估计比如5G不可能像4G一样势如破竹它可能是东爆一个地雷?#20445;?#35199;爆一个地雷如果不能成片性地爆炸我们可要养活18万员工每年的工资薪酬股票分红超过300亿美金如果没有产生这么多粮食如?#25991;们?#26469;分

    在当前形势下我们应该怎么办每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力如果对标没有价值就应该裁减和放弃一部分工作让其聚焦也要放弃一部?#21046;?#24248;的员工降下人力成本来

    第一业软的改革是成功的目前业软产品线开始盈利我们应该对一些留岗和转岗的?#21028;?#20154;员进行表彰如果没有业软的整改就没有今天终端的辉煌也没有云业务的曙光南京研究所调整了9000人当时上海战略务虚会议提出对第一批调整出去的人员?#26085;?#19968;等工资但是绝大多数人没有等到涨工资就提着枪冲上甘岭?#27604;?#20102;也许他们有些是英雄我们不知道寂寞英雄是伟大的英雄

    业软留下了一部分人继续艰苦奋斗这些人也是伟大的英雄需要好好表彰人力资源部要手下开恩今年他们赚钱了能不能给他们多发一些奖金我曾说过野战军大军南下的时候不能忘了江南游击队江南游击队大多数是敌后作战地下党大多数活跃在高层他们有建立和管理城市的经验?#28304;?#27604;喻在整改过程中我们也有很多人是了不起的

    前三十年我们过得太顺利处在一个战略扩张阶段组织恶性扩张是否所有地方?#38469;?#26377;效的我们要审视你们管干部管资源建设要深思哪些地方应该怎么做面对现实困境为了全?#20013;?#32988;利未来我们还需要做一些组织的精简每个精简的组织都要有正确心态向业软学习被整改都会有情绪但是不能整改一个垮一个所以我们要对整改进行正面鼓励一定要化消极因素为积极因素纪念业软被裁掉的转岗成功或留下艰苦奋斗的人才能为我们将来整改队伍留下正面的评价

    第二大?#20063;?#35201;歧视编余的员工编余是领导的责任不在于员工领导要编制一支红军组织上战场结果那个地方没有作战任务自然萎缩所以对于编余员工我们要有妥善安置

    我曾在GTS讲话我们现在使用先进工具和先进方法但是要避免过度裁员产品的生命周期管理的人员是宝贵财富将来可以应用到我们的新产品来新产品认识到生命周期管理的规律在早期就采纳这些规律是否会更好一些比如如果我们把80岁的经验带给青少年让他们在早期就明白要好好学习?#22303;?#36523;体那就不一样了用十几年的努力带来一辈子的幸福

    第三重视质量的建设这个质量不是指交付而是以财务为中心重视财务指标重视财务贡献现在每个地区的口号很多但是财务指标怎么样我们经常讲总体贡献量能不能讲人均贡献量

    前段时间我们打击造假处分干部各级整改还是有成效的至少我们今天还能坐在这里安心开会

    二我们要过河?#20445;?#33337;和桥是最重要的人力资源岗位和干部管理岗位首先要苦练内功强调专业性

    我们要过河?#20445;?#19981;能说打过长江去?#20445;?#33337;呢金门战役解放军全军覆没实?#31034;?#26159;因为没船了第一批船开过去登陆?#22791;?#22909;遇到?#39034;保?#33337;搁浅在滩上国民党飞机把搁浅的船全部炸掉了所以第二梯队第三梯队就上不去因此过河最重要的是船和桥

    第一人力资源系统和干部系统最重要是34个人力资源模块所有人员都要努力学习有效掌握以后才有了工具大家都知道必须要会螺丝刀才能做电工必须要会扳手才能管道工必须要会抡锤子才能做铆工如果没有工具拿手去拍钢板能拍出轮船来吗因此你们要善于掌?#23637;?#20855;用工具帮助主战部队解决干部体系的建设和考核体系的建设

    人力资源有34个模块每个模块先出一个单板王?#20445;?#33267;少就有34个将来每个模块至少3-5个单板王那就产生了100-200名?#30333;?#31185;医生?#20445;?#28982;后对于能将3-5个模块用得好叫全科医生?#20445;?#20877;产生200-300名那么将来人力资源就能有500-600名真正的明白人我们这个体系就强大了所以现在考军长就是?#30772;?#22823;家学习我们认为专?#20063;还?#37027;就增加专家的数量也?#38431;?#22806;来的专家

    华为在小公司时期可以蒙一蒙估一估?#20445;?#20174;外蒙古变成内蒙古也是可以的当公司走向十几万人的规模时发现蒙古大夫不行了得真正看?#23433;保?#36825;个时候更加强调人力资源的专业性

    第二我们开始试行对相关类别的员工进行?#38469;ԣ?#30563;促大家学习我主张开卷模板全公开你可以去抄一遍但是抄也要逻辑合理如果只是书法家?#20445;?#19981;叫理解如果能抄出一个逻辑来那就证明你对内容有理解了你们讨论一个小小变革时还可以分别扮演员工系统部代表处地区部公?#23616;?#33021;部门董事会大家PK吵得天翻地覆?#37096;?#20197;全球?#36744;?#36825;样站在不同利益角度来看奖金如何分配职级如何提升争吵总会有妥协将来就能达成共识来实施

    第三先进工具是否可以改革可以但是你首先学明白讲?#31119;?#29978;至能讲得比大学教授还好谋定而后动不要草率去改只要深刻理解和利用了为什么不可以?#21738;أ?#20294;是现在是否还有很多人没有掌?#23637;?#20855;如果只是利用权力去管干部不一定能管好管不好别人就不服气那么可以采用做学术报告的方式公开演讲让大家来点赞考军长?#37096;?#20197;全球?#36744;?#19981;仅讲?#32422;?#30340;工作贡献对周边也要做贡献战略肥力需要多方面产生公开辩论对事不对人人生精华可能只有一点点大家来PK的过程中其实是浑身卯足劲来谈价值体系我们需要的是价值?#20445;?#32780;不是要价值观?#20445;?#26102;间长了就能摸索出规律使我们的价值评价合符真实

    华为公司能走到今天与内部开放有很大关系为什么我们要公开职级公开绩效为了给你们多涨点钱?#20540;?#24515;涨错了如果有人说要隐?#22870;?#25252;那你降低职级不就保护了吗如果你职级低还在努力工作给你一个雷锋称号但我们是市场经济不需要雷锋雷锋是指思想上我们在考核体系不主张这个方式

    所以大家一定要总结我们从西方引进的这些模块可能它们还?#36824;?#20808;进可以改良但是需要你们明白以后才能去改我们要考虑如何利用这些模块来提高管理效率不要总是盲目增人盲目叠饼盲目讲故事

    三在贡献面前人人平等导向冲锋让组织充满活力

    第一在贡献面前要做到人人平等就会精简一些长期不需要的?#26041;ڣ?#25165;能导向一支队伍向冲锋建设贡献?#20445;?#21487;以去细化可以去解释战略性的?#26041;?#26377;战?#20113;?#20215;体系来解决战略成长问题

    我们之所以提出荣耀的提成机制是因为当年荣耀?#38750;际?#33635;耀感不愿意做低端为了鼓励他们我们提出按台数提成?#35805;?#38144;售金额?#20445;降?#31471;的产品提成越高这样促使他们愿意去防守喜马拉雅?#22870;逼n?#38450;守?#36924;?#30340;人也有功劳集团把奖金包分给终端终端?#32422;?#32858;焦去解决内部的分配关系和战?#20113;?#34913;关系我们要简化集团和子公司授权方?#31119;?#36880;渐确定一个原则长期有效

    第二建立组织导向冲锋如果用5-10年完成内部更新迭代机制华为就可能活下来这就回到上海会议的两句话方向要大致正确组织要充满活力如果我们整个组织?#38469;?#22859;发?#24418;?#36824;有谁能阻挡我们

    不要认为全世界都有好的商?#30340;?#24335;唯独华为没有我们的分配机制有世界领?#20154;?#24179;它是用几十年叠加才能形成不是一朝一夕可以实现的虽然我们的机制还?#36824;?#20248;化逐步去改良就行获取分享制拉车比?#30333;?#36710;分享更多的利益新来者就会保持冲锋的干劲而且人工智能化以后人越来越少饼越来越大我们是吃苦过来的他们一来就有汽车开一代有一代的希望只要我们建好内部机制就会有迭代更新一层层冲锋

    所以如何把英雄选出来如何把领袖选出来如何把冲锋的队伍评价好让大家都去积极作战担负起这个责任来最重要的就是你们

    郭平有四个意见请大家思考在十月预算大会上我提到华为整个姿态应该?#21069;?#25331;头?#25112;?#32451;内功对于干部管理一个主题词也是练内功

    第一干部管理不要缺位基础工作要做扎实不要总谈高大上据我所知有代表处主管一年居然有?#35805;?#26102;间不在现场岗?#35805;?#20844;也有研发的小萝卜头在外面开公司还可以拉着手下和外包员工替他?#32422;?#30340;公司干活基础的现场管理干部管理的功能到哪里去了不仅是销售研发各个?#26041;?#37117;有不能说这是一个普遍现象但是不幸的都被我们抓到了作为各级干部管理部门你们承担什么责任所以不要总?#29976;?#20040;高大上先做?#27809;?#30784;性工作每个人在?#32422;?#30340;岗位上才能谈贡献主官不在?#32422;?#30340;岗位如?#26410;?#20183;这种事为什么会发生你们干部管理先要想好第一个问题

    第二干部管理是主官的助手要有主官的视角但有些地方考虑工作的时候还需要有全面视角来做事比如有多少层级压在员工?#39134;希?#25105;们要从基层员工的角度来看上面?#38477;?#26377;多少重天每重天有什么独特价值干部管理部门要推动每层组织有?#32422;?#29420;特的价值即使成立八层AT所有的权力都在一层那么设立这么多层级做什么开七八层会

    第三无论是干部管理岗位还是人力资源岗位要做好这个工作不能仅凭着热情都要求具有专业技能要利用人力资源34个模块来支撑业务成功就像任总所说的要有桥和船来过河?#20445;?#19981;是随便一拍胸脯表决心就能解决问题过去我们成功把人力资源变成没有专业属性的工作希望干部管理部门能够重?#30333;?#19994;的尊?#24076;?#26082;要懂业务也要懂人懂干部管理懂人力资源专?#30340;?#22359;

    第四干部管理和人力资源管理要解决公司的导向人力资源政策一定要考虑为整个公司成功为整个业务的健康发展负责任你们作为干部部部长在制定政策的时候除了考虑自身利益也需要理解做这些事情的大背景

    编 辑值班记者
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